柔性管理中心理资源开发的思路如何

人力资源柔性管理是指组织灵活运用人力资源要素

人力资源柔性管理是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需要的能力。人力资源柔性管理是现今企业管理的一个新的发展趋势，柔性管理既是一种管理体系，也是一项智慧哲学。柔性管理强调以人为中心，注重个人的个性、情感、能力等诸多因素。柔性管理避免了传统管理中的强制性因素，更注重人与人之间的平等、尊重。人力资源柔性管理是一种人性化的管理方式，“柔性”的对立面是“刚性”，所谓的刚性管理就是采用企业人力资源管理制度来约束员工的一种管理模式，而柔性管理正好相反。拓展：人力资源是：指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。在数量上：是指特定区域（一个国家或地区中）中，处于劳动年龄的人口、未到劳动年龄人口和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。提出者：是由美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师戴维·尤里奇提出的，在此之前人力资源被叫做“人事管理”。与人力资源相关叫做人力资源管理。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

柔性管理模式在人力资源管理中的运用

摘要 ：文章研究了现代管理模式从刚性发展到柔性的过程，分析了柔性管理的独特优势，并针对行政事业单位人力资源管理，提出了做好人力资源规划、构建柔性组织机构、制定柔性薪酬体系、建立人才培养计划、营造柔性文化氛围五个方面的措施。 　　 关键词 ：柔性管理;刚性管理;人力资源管理 　 　一、引言 　　企业要想在竞争中取得优势，就必须充分发挥人力资本的优势。现代人力资源管理要求，要充分调动人的积极性，使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感，传统的刚性管理模式已不能满足这一需要。与此同时，组织管理在经历了行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理等过渡性演变之后，也已进入了一个新阶段——柔性管理。柔性管理以其灵活的管理方式，高效的管理效率，成为目前组织管理的新趋势。所以，重视柔性管理模式的运用，对实现组织目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。 　　 二、柔性管理模式的产生：从刚性到柔性 　　现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。20世纪80年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，被称为“泰罗制”管理。在管理理念上，管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按“长官意志”办事，领导怎么讲，下面怎么做;在管理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。 　　随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式。柔性管理产生于20世纪80年代的日本丰田汽车制造系统，柔性制造是针对大机器生产时代泰勒制(刚性生产)提出来的，它适应于多品种、中小批量生产，是应对不断变化的客户需求而出现的。柔性一词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性、适应和响应等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。柔性管理除了强调灵活多变，还强调以人为中心，以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。其最大的特点在于不是依靠权力和影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新。这与以规章制度为中心，用制度约束员工的刚性管理完全相反， 　　柔性管理模式的出现，是组织管理发展到一定阶段的必然结果，它弥补了刚性管理的不足，具有内在驱动、持久影响、有效激励及迅速适应的四大优势。内在驱动是指，柔性管理不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力。持久影响主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。有效激励是指，自我实现需求作为员工的高层次需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。人力资源柔性管理的迅速适应性主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响。 　 　三、柔性管理模式在现代管理中的作用 　　柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择，也是适应信息经济时代的企业管理的.发展趋势的需要，具有显著的优越性。 　　一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速行动、避开威胁、改变策略，同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。五是弥补刚性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬(刚)性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。 　　由于柔性管理具有独特的适应性，柔性，协调性、竞争优势，因此在现代管理实践中，对人力资源实施柔性管理已经势在必行。 　　 四、运用柔性管理，提高行政事业单位人力资源管理效率 　　目前行政事业单位的人力资源管理，都是依照传统的刚性管理模式进行管理，其组织呈现为层级制，缺点是管理成本高昂，信息流转不畅，难以调动下属积极性，容易造成家长制和依附性上下级关系。运用柔性管理，则能够提高行政事业单位人力资源管理效率。具体做法是：首先建立一个统一、开放、竞争、有序的人力资源规划，然后不断适时调整人力资源激励与调配，建立健全薪资福利制度，还要营造良好的文化氛围，不断完善用人机制。 　　(一)运用柔性模式，做好行政事业单位人力资源规划 　　由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益调整过程的影响性，行政事业单位人力资源规划实施起来十分复杂。一方面，人力资源规划制定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符，从这个角度看，人力资源规划充当参谋角色;另一方面，行政主管和人力资源部门即刻就该项工作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提交上级部门，从而承担着直线管理角色。因此，人力资源管理者要做到以财务管理为核心，重视绩效管理，加强核心员工的职业生涯规划，加强员工失业风险、健康福利的管理，以降低人员流失和保险损失，促进整个部门的稳定运行和发展。近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作，基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则，并在具体操作层面提出科学化建议，但仍然存在诸如缺乏配套管理制度等问题，需要引进长效规划机制，逐步建立起一套与政府部门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制。 　　(二)构建柔性化组织结构 　　行政事业单位是金字塔式的层级结构，其主要特点是组织管理层次较多，信息传递时间较长，组织决策反应速度较为缓慢，各个职能部门之间的协调配合能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息过滤和失真的问题。而柔性化组织结构则是以信息有效传递和市场快速反应能力的提升为核心的，其主要是以网络型的扁平化组织结构为主，管理层次较少，从而可以有效提高工作效率和信息传递效率，加强各个部门之间的沟通和协调，使企业的市场反应更为迅捷。具体做法是，可以以工作任务为纽带，建立临时合作团队或合作联盟，当工作任务完成或终结时，组织自行分离解体。 　　(三)制定柔性的考核和薪酬体系 　　传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了，上级担当下级的助手，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上，柔性管理采用的是目标管理，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能够使用物质激励和精神激励相结合的激励方式，在组织内部制定一套方式多样、方便灵活的柔性激励机制，根据员工的偏好及时进行奖惩。其次，管理者也要能够根据员工的精神需求和物质需求，制定出一套合理的报酬体系。员工作为单位效益的创造者，要能够和管理者共享发展成果，共同参与到对单位剩余价值的分配活动中去。 　　(四)建立柔性的人才培养和开发计划 　　单位要在尊重人的独立性和个性基础上，加大对人才的培养，积极培训教育和开发员工的潜能，使其潜能得到最大的发挥。各式各样的技能培训，不仅能够提高员工的素质，也能给企业带来很好的收益。这种柔性的培养和开发人才资源，可以使人力资源转化为人力资本。首先，健全的岗位分析和流程设计，能够让企业找到适合自己企业的人才，也能够让企业内部的人才得到最大发挥。其次，企业要为管理者提供更多的培训和学习深造机会，使管理者具有良好的职业道德和较强的业务能力，树立起强烈的责任感和事业心，从而使他们能够自觉自愿地为完成企业目标而奉献自身的力量，作出自己的贡献。 　　(五)营造良好的柔性管理文化意识氛围 　　首先，树立以人为本的人力资源柔性管理意识。要能够树立“管理就是服务”和“以人为本”的理念。要在对员工特长以及人格特质充分了解的基础上，将其安排到合适的岗位，使其有更为广阔的空间施展才能。要在单位中营造人文关怀氛围，在员工的身心健康、职称晋升、业务培训、福利待遇、工作环境的改善等方面做出努力，使员工有较强的归属感。在进行决策和政策执行的过程中，要以平等的心态和员工进行思想交流和意见交换，使员工的尊重需求得以满足。其次，要能够树立“管理就是服务”的管理文化氛围。单位管理者要有较强的服务意识，管理者要努力在单位内部营造一种相互协作、彼此接纳的良好工作氛围，要努力在单位内部营造出和谐、宽容、谅解的文化氛围，使各个部门之间的员工可以团结一致，与集体有一种荣辱与共的一体感，共同为单位目标而奋斗。 　　 五、结束语 　　柔性管理为组织管理提供了全新的模式，在行政事业单位管理实践中，要努力发挥柔性的管理方式方法，注重管理的灵活性和柔性，不断结合实际，努力提高人力资源管理效率。与此同时，刚性管理方式在现代管理中也必不可少。刚性管理是管理工作的前提和基础，它规定了管理的目标、幅度、时间、空间及必要的刚性手段，使组织和个人的一切行为都在这一框下有序地运行。而且在行政事业单位中，没有了规章制度，则必然导致无序和混乱，柔性管理也必然丧失立足点。因此在实际人力资源管理中，只有坚持刚性管理和柔性管理并存的原则，在组织中不断发展刚柔并济的管理方法，才能使管理实践工作顺利进行。

人力资源柔性管理的定义和实施措施

　　导语：人力资源柔性管理是现今企业管理的一个新的发展趋势，柔性管理既是一种管理体系，也是一项智慧哲学。柔性管理强调以人为中心，注重个人的个性、情感、能力等诸多因素。柔性管理避免了传统管理中的强制性因素，更注重人与人之间的平等、尊重。 　　人力资源柔性管理的定义和实施措施 　　 一、人力资源柔性管理概述 　　人力资源柔性管理是一种人性化的管理方式，“柔性”的对立面是“刚性”，所谓的刚性管理就是采用企业人力资源管理制度来约束员工的一种管理模式，而柔性管理正好相反。 　　柔性管理没有硬性的规定，充分体现了以员工为中心的理念，在各个环节都充分体现了其柔性，包括考核方式、激励机制、组织结构以及人力资源培训方式等，都体现了其柔性的思想，是有效提升人力资源管理质量和效率的有效方式。柔性管理在人力资源管理上的应用，能够提升企业在员工心目中的地位，对企业会产生一定的亲切感和信赖感，提高员工对企业的忠诚度。 　　企业人力资源的柔性化管理，以员工为中心，能够让员工心甘情愿地为企业的发展贡献自己的知识与技能，为企业的发展贡献自己的力量。同时，人力资源的柔性化管理会营造和谐的工作环境，在人力资源管理方面保证公平、公正、公开，实现管理的透明化，为员工之间的竞争提供公平的平台。 　　二、企业人力资源管理中存在的问题 　　1.人才流失的情况严重 　　人才流失是企业人力资源管理面临的最大问题，企业留不住人才，没有优秀的人才结构，支撑企业发展的动力部不断减小，对企业的发展产生了消极的影响。在企业中有很多这种情况，企业的发展得不到人心，各个方面缺乏人性化，得不到员工的信赖和忠诚。优秀的员工会有很多企业想“挖角”，企业都寻找优秀人才来发展企业，给予员工更优厚的待遇，员工通过各个方面的对比，选择最合适、最人性化的企业，造成了人才的严重流失。 　　2.考核制度缺乏合理性 　　绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，是对员工的业绩、能力的考核。如今，企业的绩效考核制度缺乏一定的合理性。所谓的绩效考核就是企业为了提高业绩，对员工采取业绩考核的方式，但是很多企业只重视绩效考核的结果，而不重视对员工真实情况的了解，人性化缺失，只是通过简单的业绩、数字来判断员工的能力与实力，缺乏合理性与公平性。另外，还有部分企业不能够将领导与普通员工一样进行绩效考核，存在一定的特殊性，就不予以绩效考核，员工会产生抵触心理，影响员工的工作积极性，是现代很多企业人力资源管理面临的重要问题。 　　3.缺乏有效的激励机制 　　在我国部分企业还缺乏有效的激励机制，尤其是中小型企业。中小型企业在我国总企业数量中占有很大的份额，不得不予以关注。在这些中小型企业中，由于各个方面的原因，缺乏有效的激励机制，导致员工的工作兴趣不高，不利于企业的发展。在中小型企业中，激励手段过于传统，都停滞在提成、奖金等方面，激励手段过于单一，对员工构不成吸引力，不能够充分考虑员工的需求。对于企业而言，应当建立多层次、多元化、个性化的激励手段，满足员工的要求，提高员工的工作兴致。 　　三、企业人力资源柔性管理的有效措施 　　1.大力提倡“以人为本”的管理理念 　　大力提倡“以人为本”的管理理念是实现企业人力资源柔性管理的重要基础。观念是影响实施的基础内容，对于企业来说，应当重视员工的感受，以员工为本，提倡人性化的管理方式，是柔性管理的基本要求。 　　树立“以人为本”的理念，凡事应当从员工的实际情况出发，增强柔性管理的理念认知，利用人性化思维去感化员工，赢得员工的信赖与尊重，提高员工对企业的忠诚度，是企业留住人才的有效手段。摒弃传统的人力资源管理理念，改变传统的以绩效数字来衡量员工的观念，以人力资源管理制度来约束员工行为的方式，要学会体谅员工，尊重员工的想法和意念，不能一味地控制员工，学会换位思考，以人为本，为柔性管理的开展提供基础条件。 　　2.建立人力资源管理的柔性激励机 　　。建立人力资源管理的柔性激励机制，在激励机制中充分体现其人性化的一面，利用人性化的激励机制对员工予以激励。应员工的要求，实施相应的激励机制，既能够满足员工的要求，也对企业绩效的提高具有积极影响。 　　建立人力资源管理的柔性化激励机制，在保证人性化的基础之上，实现多种激励方式并存，实现激励机制的多样性与层次性，企业可以进行有针对性的.激励，针对不同年龄层或者不同职位部门的员工选用不同的激励机制，是人性化的重要体现。在企业中可以采用物质激励、奖金激励、提成激励、职位晋升等多种激励方式，员工在不同的职位阶段会有不同的需求，可以根据员工的发展情况以员工投票的方式对激励方式进行选择，摆脱原有的单一的激励机制，实现激励机制的多样化，达到柔性管理的目的。 　　3.加强组织结构与培训的柔性化 　　为了显示柔性管理的人性化、合理性与公平性，要一视同仁，实现对人力资源管理的组织结构与培训的柔性化建设是必然要求。首先，企业人力管理中的组织结构管理问题。 　　我国的大部分企业的管理组织机构都是呈金字塔形的，具有一定的层次性，这样管理起来具有一定的难度。为了实现人力资源的柔性管理，应当转变传统的金字塔式管理组织结构，进行全方位、地毯式的管理，加强企业各个部门之间的合作与交流，有助于增强企业团队的凝聚力，使企业的运作方式更具流通性，是柔性化管理的重要体现。 　　其次，企业人力资源管理的培训方式也要更具人性化，应当做到对员工的全面培训，不应只是流于形式，而忽视了员工的培训质量，影响了员工的后续工作。加强对员工的人性化培训，应当尊重每个员工，每个员工都有得到优质培训的权利，实现对企业人力资源培训的柔性化建设。 　　4.实施柔性化的人力资源考核制度 　　实施柔性化的人力资源考核制度，充分考虑员工的实际情况，优化绩效考核制度，将人性化的观点融入到绩效考核中，增强绩效考核的人性化、合理性与公平性。在绩效考核中可以加入面谈环节，考核人员可以在绩效考核的尾声与员工展开谈话，通过与员工的沟通与交流，对员工的想法、生活情况、个人态度与工作情况等有大致的掌握，完成后结合员工的其他考核信息给予员工一个综合评价。 　　绩效考核人员应当充分了解员工的实际情况，如果员工表现不好，可以通过谈话有所了解，然后再给予人性化的评定。另外，加强对绩效考核结果的反馈，能够让员工对自己的考核结果进行分析，了解自身的优势和不足，能够有效地激励员工，对表现好的员工给予奖励与赞扬，对于表现不好的员工予以激励，加以引导，保证员工以端正的心态开展后面的工作。 　　总之，柔性管理在企业人力资源管理上的应用，能够将传统的硬性管理模式转化为柔性管理模式，将企业的规章制度转化为人性化的管理，充分体现了以员工为本的思想。通过对现代企业人力资源管理的现状分析，在人力资源管理中采用柔性管理是必然选择，能够站在员工的角度展开管理，有利于获得员工的信赖和拥护，提高员工的忠诚度，有利于企业人力资源的管理。